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自学考试绩效管理课程复习第八章

来源:郑州大学自考_河南自考_河南成人高考_国开电大_报名平台 发表时间:2018-09-05 11:56:34 浏览:13

  作业中的两个重要行为元素是:过程——完成作业所遵循的步骤。方法是通过行为描述在每个步骤中定义特定的步骤。

2。结果导向型——指本评价方法中使用的量表,该量表的评价指标是对行为结果的描述。

行为控制量表(Profstein方法)和行为观察量表(BES)是两个特殊的量表,它们使用特殊的表达方式来反映客观评价标准,通过这些方法提高了评价结果的可靠性。

图形比例尺法-是在示意图的基础上使用未定义的评价标准的比例尺法。当使用图表比例尺法时,每个评价因子的定义将附在比例尺上。

等级选择方法-原则完全相同的图形尺度,除了没有使用图形尺度确定评价标准,但一些具有层次意义的短语是用来表达它。

行为锚定评分集(BARS)是美国学者史密斯和肯德尔于1963年在美国全国护士协会的主持下发展起来的一种在特定的行为锚定量表上使用不同点的图形评价方法。方法或等级选择法是图形标度法与关键事件法的结合,是面向行为的数量方法的最典型代表。

最熟悉的人做出的锚能够更准确地识别出最适合某一特定职位的评价标准。基于工作分析,它是基于员工的客观行为,这有助于评价者更好地理解每个评价等级的含义。早期避免各种评价错误。

一方面,量表法可以提供员工之间的比较评价结果,因此它适合于奖金分配;另一方面,员工的参与程度,基于客观事实的决策,作为这种决策的基础,容易被e.雇员。

行为锚定评价方法和图形方法要求评价者根据员工的个人特征对员工进行评价。与图形化方法不同,它不使用数量或一系列形容词来表示不同的绩效水平,而是使用反映不同绩效水平的具体工作行为示例来锚定每个评价指标的指标。

行为锚定是一种典型的面向行为的标度方法,它要求评价者对执行任务的员工进行评价,而不是对预期的工作目标进行评价。在尺度的两端都可能出现行为。

混合标准量表(MSC)是美国学者Blanz于1965提出的。它属于行为导向量表。

最重要的特征是,所有评价指标的比例表被随机地排列在一起,而不是按照评价指标的某种顺序排列,使得每个行为锚的评价高于或低于某个级别,而不是选择某个级别作为指标中的最终评价。

具体做法:在确定绩效评价指标后,分别在各个维度上用行为表现量表、中绩效量表和差绩效量表进行说明,最后在实际的评价表中将全部指标进行归纳整理。电子秤混合在一起供评估者选择。

优点:1)分散各评价指标的尺度;2)采用专门的评分系统,找出评价结果中是否存在矛盾,判断评价者是否认真评价。

综合量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法,能有效地指导员工的行为,直接控制结果。

行为对比表,又称Profstein法,是由圣保罗人事局的J.B.Profstein于1920年创立的一种评价方法。只要评价者根据提供的量表将员工的实际工作行为与表中的描述进行比较。由人力资源部审核,找出准确描述员工行为的报表(即,如果评价者做出符合和不符合的决定),则评价者选择的项目不会或多或少受到评价结果的影响。该方法可以较大程度地避免由于对评价指标的不同理解而引起的评价偏差,生产行为比较表是一项非常复杂的工作。

1。列出的评价因子是员工在日常工作中的具体行为,无论如何,这样的列举并不能涵盖工作中的所有行为。

4。能够发现普遍存在的问题,但不能为未来员工绩效的提高提供具体、清晰的指导,因此它并不特别适合为员工提供建议、反馈、指导。

行为观察量表(BOS)中的每个项目都给出了一系列相关的有效行为,当使用行为观察量表时,评价者通过指出员工各种行为的频率来评价他们的绩效。音阶。有效行为需要通过有效行为的频率来发现和评估。

优点:它能够为员工提供有效的信息反馈,指导员工如何获得高绩效分数。管理者也能够利用量表中的信息有效地监控员工的行为,并提供具有特定行为描述的绩效反馈。使用成本相对较高,但使用非常简单,员工参与性强,易于接受。

2。不同的评价者几乎没有——几乎总是不同的理解,导致绩效评价的稳定性下降。

目标管理方法是指目标管理理论在绩效评价中的应用。目标管理方法也可以理解为标度方法。它是最典型的面向结果的标度方法。注意力从员工的态度转移到工作表现。强调工作的结果。

优点:目标管理具有高效性,它可以通过指导和监督员工实现目标的过程来提高员工的绩效。从公平的角度来看,目标管理更公平,因为绩效标准是根据相对客观的条件制定的。它利用员工在实现目标方面有更多的切身利益,对工作环境有更多感知的控制,并加强员工与管理者之间的沟通。

4。虽然目标管理将员工的注意力集中在目标上,但它并没有规定实现目标所需的行为。

1。能力记录方法是评价者通过观察评价者的日常工作情况来记录评价者的工作能力的一种绩效评价方法。

2。态度记录法-是一种绩效评估方法,通过观察评估者的日常工作,评估者记录评估者的工作态度。

还可以将列添加到能力记录和态度记录中,以指示在评估完成后是否允许主体记录。

三。工作绩效记录方法:要求考评员填写工作绩效记录卡,观察和记录考评员在工作过程中的事实,分阶段记录工作成果。它也可以用来记录员工的工作绩效。在规章制度中。

5。关键事件法——指对部门整体绩效有积极或消极影响的事件。它分为有效行为和无效行为。它是最常见的典型描述方法之一。KS的绩效反馈。

关键事件法是美国学者Fra Ryan和Bayles创立的,通用汽车公司于1955年成功地运用了这种方法。

关键事件方法往往是其他评价方法的补充,特别是对各种尺度的评价。如果简单地使用,可能会出现以下问题:

当工作内容要求员工具有较强的独立性时,如用客观评价标准来评价员工绩效的规模法和目标管理法不适用,当工作独立性程度低时,这种情况就不会发生。

装配线上的工作人员是高度编程的工作,具有高度编程工作的工作适合于基于工作标准的各种规模的使用;很难为具有一定程度的编程工作的工作设置相应的工作标郑大远程准,并且难以使用以下方法目标管理或非结构化比较和评价。

对绩效评价方法选择的影响是:在工作环境的变化程度较大的情况下,很难为工作制定明确的工作标准或绩效目标,难以选择较不结构化的评价方法;变化相对较低,结果较高的规模方法和目标管理方法可能适用。

1。系统设计和执行的成本。(系统的设计一方面,系统的执行是实现系统制定目的的基础。

2。根据上一个绩效评价周期的绩效评价和绩效反馈结果,识别出员工存在的问题(工作方法、工作能力和工作态度)。

3、针对存在的问题提出有针对性的改进建议(改进措施、培训内容、特殊问题的改进建议)。

4。定义绩效改进后要达到的绩效目标,如果可能的话,将目标清晰地表达为员工对某一绩效评价指标的评价分数。

企业的培训与发展活动是目标明确的活动,其主要依据是工作分析和员工绩效评价的结果。

在《人力资本》一书中,美国经济学家加里·贝克尔说,教育、职业培训、专门机构的培训和改善健康的支出都是人力资本。